Tel.: + 49 40 361307-340
dtrieglaff@weiland-rechtsanwaelte.de
Hamburg
Dirk Trieglaff
Partner, Rechtsanwalt

Dirk Trieglaff ist seit 2001 Anwalt bei Weiland Rechtsanwälte und seit 2018 Partner.

Er berät zu Fragen der Prozessführung, im Haftungs- und Schadensrecht, Versicherungs- und Verkehrsrecht sowie im Arbeitsrecht. Insbesondere steht er Mandanten bei arbeitsrechtlichen Fragen und in BID-Angelegenheiten zur Seite. Dirk Trieglaff ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Versicherungsrecht.

Seit 2013 ist Herr Trieglaff zertifizierter HR-Manager (University of Applied Science, Wismar).

Nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Osnabrück absolvierte Dirk Trieglaff sein Referendariat unter anderem bei Weiland Rechtsanwälte.

Weitere Informationen zur Tätigkeit von Dirk Trieglaff im Bereich BID-Angelegenheiten finden Sie hier.

Aktuelles

Arbeitsrecht
Neue Anforderungen an Arbeitsverträge ab August 2022

der Deutsche Bundestag hat am 23.06.2022 in Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparentere und vorhersehbarere Arbeitsbedingungen einen Gesetzesentwurf verabschiedet.

Die EU-Richtlinie stammt bereits aus dem Sommer 2019. Da die Frist für die Umsetzung der Arbeitsbedingungen Richtlinie mit Ablauf des 31.07.2022 ausgelaufen wäre und mithin danach Sanktionen der EU gedroht hätten, wurde nun mit der relativ kurzen Vorwarnfirst im Wesentlichen das sogenannte Nachweisgesetz (NachweisG) geändert.

Das Ganze wird gerne als „bürokratischer Wahnsinn“ bezeichnet. Nichtsdestotrotz muss man sich dieser Problematik annehmen.

Umser Partner Dirk Trieglaff   erklärt hierzu, worauf zu achten ist:

 

Bisher war es so, dass nach dem NachweisG erst auf Anforderung des Arbeitnehmers ein Arbeitgeber in schriftlicher Form (Originale; E-Mails oder Telefaxe reichen nicht aus) die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses in einem Arbeitsvertrag niederlegen musste. Sofern dann nicht alles in § 2 NachweisG Genannte bereits in dem bestehenden Arbeitsvertrag geregelt war, konnte man als Arbeitgeber schlichtweg das Verlangen des Arbeitnehmers abwarten.

Nunmehr muss jedoch, in neu begründeten Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 (in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses) ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden, der Folgendes beinhalten muss, damit nicht bei einer Prüfung ggf. pro Arbeitsvertrag Geldbußen von bis zu 2.000,00 € für etwaige Ordnungswidrigkeiten verhängt werden können:

In § 2 NachweisG waren bisher die folgenden Punkte geregelt:

 

  • Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
  • Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Die vereinbarte Arbeitszeit
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Ferner muss in Zukunft jetzt auch Folgendes noch mit im Arbeitsvertrag aufgeführt oder geregelt sein:

 

  • Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
  • Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • Die Vergütung von Überstunden
  • Die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Din etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 12 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
  • Ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 01.08.22 können eine den neuen Anforderungen entsprechende Information verlangen.

Schadensrecht, Versicherungsrecht
Prämienrückforderungen nach neuem BGH-Urteil zu Beitragserhöhungen privater Krankenversicherer möglich

Die Beiträge zur privaten Krankenversicherung wurden in den letzten zehn Jahren immer wieder angepasst. Doch nicht alle Erhöhungen sind formwirksam, was zu Ansprüchen der Versicherten aus ungerechtfertigter Bereicherung führen kann. Rechtsanwalt Felix Bode skizziert die aktuelle Rechtsprechung.

 

Mit steter Regelmäßigkeit erhalten Privatversicherte Schreiben ihrer Krankenversicherer, in denen sie über Beitragsanpassungen – meistens sind es Erhöhungen – informiert werden.

Diese Schreiben müssen nach § 203 Abs. 5 des Versicherungsvertragsgesetzes (VVG) die „hierfür maßgeblichen Gründe“ enthalten. Erst wenn diese Anforderung erfüllt ist, wird eine zweimonatige Frist in Gang gesetzt, mit deren Ablauf die Beitragserhöhung wirksam wird. Haben Versicherungsnehmer nach einer unwirksamen Beitragserhöhung die höheren Prämien bezahlt, fehlt ihrer Leistung der rechtliche Grund und der Krankenversicherer ist nach §§ 812 Abs. 1 S.1 Alt. 1, 818 Abs. 1 u. 2 BGB zum Wertersatz der Differenz zwischen altem und dem unwirksamen neuen Beitrag, sowie der daraus gezogenen Nutzungen verpflichtet.

Der Bundesgerichtshof hat nun konkretisiert, welcher Maßstab an die „hierfür maßgeblichen Gründe“ anzulegen ist (BGH, Urt. v. 16.12.2020 – IV ZR 294/19; NJW 2021, S. 378 ff.).

Dabei hat er ausgeführt, dass die jeweils für die Beitragserhöhung wesentliche Rechnungsgrundlage konkret aufgeführt sein muss, um dem Versicherungsnehmer zu verdeutlichen, dass „weder sein Verhalten, noch eine freie Entscheidung des Versicherers die Steigerung ausgelöst, sondern eine bestimmte Veränderung gesetzlich bestimmter Umstände dies veranlasst hat“.

Bei den sogenannten Rechnungsgrundlagen handelt es sich um versicherungsmathematische Größen, die im Gesetz über die Beaufsichtigung von Versicherungsunternehmen (VAG) und der Krankenversicherungsaufsichtsverordnung definiert sind.

Damit muss zwar nicht mathematisch angegeben werden, in welcher Höhe sich eine der Rechnungsgrundlagen im Vergleich zum vorherigen Zeitraum verändert hat, aber ein pauschaler Verweis auf einen Anstieg der medizinischen Kosten im vergangenen Jahr reicht beispielsweise nicht aus.

Vorinstanzen: LG Köln, Urt. v. 29.08.2018, 23 O 305/17; OLG Köln, Urt. v. 29.10.2019, I-9 U 127/18.

Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung unterliegen grundsätzlich der dreijährigen Regelverjährung nach § 195 BGB ab Schluss des Jahres, in dem der Gläubiger (d.h. der Versicherungsnehmer) Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen erlangt hat.

Seine Rechtsunkenntnis kann den Verjährungsbeginn allerdings hinauszögern, wenn die Rechtslage unsicher und zweifelhaft ist (BGH, NJW 2014, S. 3713, 3714). Das ist insbesondere dann der Fall, wenn sie zum Zeitpunkt des Verjährungsbeginns von divergierenden Meinungen geprägt und die Klagerhebung infolgedessen unzumutbar war (BGH, a.a.O., S. 3717). In diesem Fall beginnt die Verjährung mit der Herausbildung einer gefestigten oberlandesgerichtlichen Rechtsprechung (BGH, a.a.O., S. 3716).

Die Verjährungshöchstfrist von zehn Jahren gem. § 199 Abs. 4 BGB ist jedoch zu beachten.

Tel.: + 49 40 361307-340
dtrieglaff@weiland-rechtsanwaelte.de
Hamburg

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Versicherungsrecht

Rechtsgebiete

Versicherungs- und Schadensrecht
Arbeitsrecht
Verkehrsrecht
Strafrecht

Sekretariat

Sina Wontorra
Rechtsanwaltsfachangestellte
 
Tel.: +49 40 361307-170
swontorra@weiland-rechtsanwaelte.de