Artikel L 3171-4 des französischen Arbeitsgesetzbuchs, organisiert ein System geteilter  Beweisregeln. Richter entscheidet bei Streitigkeiten über das Vorhandensein oder die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden anhand der vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer vorgelegten Elementen.

In einem Urteil vom 14. Mai 2019 entschied der Gerichtshof der Europäischen Union, dass die Mitgliedstaaten, um die praktische Wirksamkeit der in der Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 vorgesehenen Rechte und des in Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Grundrechts zu gewährleisten, den Arbeitgebern die Verpflichtung auferlegen müssen, ein objektives, zuverlässiges und zugängliches System einzurichten, das es ermöglicht, die Dauer der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit zu messen (EuGH 14-5-2019 Rs. 55/18).

Unter Berücksichtigung dieses Urteils vertritt die Arbeitsrechtskammer des französischen  Kassationsgerichtshofs seit einer Entscheidung vom 18. März 2020 die Auffassung, dass es im Falle eines Rechtsstreits über das Vorhandensein oder die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden Sache des Arbeitnehmers ist, zur Unterstützung seiner Klage ausreichend genaue Angaben zu den unbezahlten Stunden zu machen, die er angeblich geleistet hat, damit der Arbeitgeber, der die Kontrolle über die geleisteten Arbeitsstunden gewährleistet, durch Vorlage seiner eigenen Angaben sinnvoll darauf antworten kann. Der Richter bildet seine Überzeugung unter Berücksichtigung aller ihm vorgelegten Sachverhaltselemente im Hinblick auf die geltenden gesetzlichen und verordnungsrechtlichen Anforderungen. Nach Analyse, der von der einen und der anderen Partei vorgelegten Unterlagen bewertet er, falls er das Vorhandensein von Überstunden feststellt, souverän, ohne die Einzelheiten seiner Berechnung angeben zu müssen, und legt die entsprechenden Lohnforderungen fest (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-10.919 FP-PBRI).

Verpflichtet das System des geteilten Beweises hinsichtlich der Ableistung der Arbeitszeit den Arbeitgeber dann dazu, Beweise vorzulegen, die notwendigerweise aus einem objektiven, zuverlässigen und zugänglichen Arbeitszeitsystem stammen? In einem Urteil vom 7. Februar 2024 (Cass. soc. 7-2-2024 n° 22-15.842 FS-B, D. c/ Sté Chouchane) verneinte der Kassationshof diese Frage:

Eine als Friseurin beschäftigte Arbeitnehmerin klagte vor dem Arbeitsgericht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf Zahlung von Überstunden. Die Arbeitnehmerin legte eine Tabelle mit ihren Stunden, eine Wochenabrechnung und zwei Zeugenaussagen vor. Der Arbeitgeber legte Gehaltsabrechnungen vor, aus denen die Bezahlung anderer als der vertraglich vereinbarten Überstunden hervorging, ein Stundenzettelheft, in dem die von der Arbeitnehmerin an jedem Arbeitstag geleisteten Stunden handschriftlich vermerkt waren, sowie Zeugenaussagen, die den von der Arbeitnehmerin vorgelegten Aussagen widersprachen.

Das Berufungsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin auf Zahlung von Überstunden aufgrund der von ihr und dem Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen ab, da sie der Ansicht war, dass diese Stunden nicht geleistet worden waren. Die Arbeitnehmerin legte Kassationsbeschwerde ein. Sie warf dem Berufungsgericht vor, vom Arbeitgeber vorgelegte Beweismittel herangezogen zu haben, die nicht aus einem objektiven, zuverlässigen und zugänglichen System zur Messung der Arbeitszeit stammten.

Der Kassationshof billigt die Entscheidung der Berufungsrichter und weist zum ersten Mal, ausdrücklich darauf hin, dass die Tatsache, dass der Arbeitgeber kein objektives, zuverlässiges und zugängliches System zur Messung der Dauer, der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit eingerichtet hat, ihn nicht des Rechts beraubt, alle Rechts-, Sach- und Beweiselemente in Bezug auf das Vorhandensein oder die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden vorzulegen.

Bisher war es so, dass nach dem NachweisG erst auf Anforderung des Arbeitnehmers ein Arbeitgeber in schriftlicher Form (Originale; E-Mails oder Telefaxe reichen nicht aus) die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses in einem Arbeitsvertrag niederlegen musste. Sofern dann nicht alles in § 2 NachweisG Genannte bereits in dem bestehenden Arbeitsvertrag geregelt war, konnte man als Arbeitgeber schlichtweg das Verlangen des Arbeitnehmers abwarten.

Nunmehr muss jedoch, in neu begründeten Arbeitsverhältnissen ab dem 01.08.2022 (in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses) ein Arbeitsvertrag vorgelegt werden, der Folgendes beinhalten muss, damit nicht bei einer Prüfung ggf. pro Arbeitsvertrag Geldbußen von bis zu 2.000,00 € für etwaige Ordnungswidrigkeiten verhängt werden können:

In § 2 NachweisG waren bisher die folgenden Punkte geregelt:

• Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
• Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• Die vereinbarte Arbeitszeit
• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Ferner muss in Zukunft jetzt auch Folgendes noch mit im Arbeitsvertrag aufgeführt oder geregelt sein:

• Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• Die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
• Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• Die Vergütung von Überstunden
• Die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Din etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 12 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde
• Ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 01.08.22 können eine den neuen Anforderungen entsprechende Information verlangen.